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Le HPI en entreprise

💼 Le HPI en entreprise

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On ne peut pas dresser le personae d’un HPI en entreprise, car nous avons tous une personnalité différente. Les HPI peuvent être artistes, entrepreneurs, caissiers, plombiers, psychologues, ingénieurs… Une chose est sûre, les personnes HPI ont une énorme capacité de travail, d’agilité, d’adaptation, de réflexion et d’exécution. Ils ont aussi une capacité étonnante à relever les challenges, mais aussi à pointer du doigt les dysfonctionnements en entreprise qu’ils exprimeront sans filtre.

Les 4 principaux besoins de la personne HPI

Un cadre, assumé par la direction, qui encourage l’accès au pouvoir par l’humilité, l’empathie, l’ouverture d’esprit, l’intelligence, les idées, la créativité, les résultats.
La flexibilité, la diversité des missions et leur transversalité.
La stimulation intellectuelle.
Les ressentis suivants au cours de ses missions : sens, cohérence, logique, beauté, évidence, alignement.

Le HPI a également besoin de liberté d’action, d’autonomie, de confiance réciproque, de projets divers et complexes, d’horaires de travail flexibles, d’apprentissage permanent, d’efficience, d’un cadre, mais pas forcément de procédures, surtout si elles déterminent l’action et freinent la créativité. Il a besoin de créer, de faire des liens entre les gens, les concepts, les sujets. Également d’authenticité, d’une structure peu hiérarchisée qui laisse place à la critique, la confrontation et la résolution de conflit. Comme tout un chacun, prendre du plaisir dans son travail, être reconnu pour sa contribution, mais surtout avoir l’opportunité de pouvoir évoluer grâce à ses succès, sa loyauté, son expertise, ce qui pourrait potentiellement être plus « facile » dans une petite structure.

Les paroles de HPI au travail

« Au bout de quelques mois, je vais voir la hiérarchie en leur montrant ce qui ne va pas et en leur proposant des changements. En général, ils n'aiment pas les remises en question et finissent par me sortir. »

« Au lieu de traiter une facture à la fois, et de ranger à chaque fois les exemplaires jaune, vert et bleu dans les dossiers suspendus correspondants, comme on m'avait montré, j'ai décidé de traiter toutes les factures, puis de trier les piles jaunes, vertes et bleues, et ensuite de les ranger d'un bloc. En une journée, je faisais le travail que mes collègues faisaient en une semaine. Elles sont venues me voir pour me dire d'arrêter mes conneries, parce que si je continuais, leur poste allait être supprimé. »

« Au bout de trois mois (voire moins), j'ai fait le tour de tout ce qu'il y avait à apprendre dans ce job, et je commence à m’ennuyer. »

Les principaux clichés sur les HPI

De nombreux clichés véhiculés portent le Haut Potentiel comme un graal, une toute puissance, une performance assurée, sur un plan relationnel ou professionnel. C’est faux. A l’inverse, un autre cliché veut que toutes ces personnes sont en souffrance, puisqu’elles ont un Haut Potentiel ou une hypersensibilité.

▶︎ La défiance du management face au HPI

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Pour les managers ou encore les services de RH, la question du HPI ne se pose pas. Les règles, les normes et les principes de travail sont établis au niveau de l’entreprise et doivent donc s’appliquer à tous de la même manière. Or ce fonctionnement, hérité des structures pyramidales traditionnelles, contribue à étouffer les HPI. Quand ces derniers ont besoin d’autonomie, de transparence, et sont souvent curieux et touche-à-tout, l’entreprise les oblige trop souvent à rentrer dans une case, qui très fréquemment finit par développer chez eux un profond mal être.

Ils sont certes souvent plus compliqués à manager que le reste des collaborateurs. Et leur difficulté à suivre des règles sans les comprendre ou y adhérer est souvent à l’origine de tension que les Managers ont bien du mal à appréhender. Souvent la structure du Haut Potentiel Intellectuel ne supporte pas l’injustice et dans ces cas là, sa réaction peut être explosive. Et par conséquent, son sens de l’équité et sa franchise créent parfois un cocktail détonant. Il fonctionne énormément à l’affectif et au plaisir qu’il prend à faire les choses mais à l’inverse il peut rapidement tout quitter si son engagement perd de son sens. C’est un fait: dans un entreprise, comme à l’école ou dans d’autres structures sociales, le HPI peut a priori mettre les supérieurs hiérarchiques dans des situations difficiles s’ils appliquent les procédures de manière stricte, a fortiori sans éprouver le bien fondé de ces dernières. C’est encore souvent le cas, et cela prive souvent l’entreprise d’une valeur très précieuse.

▶︎ Les profils HPI : des atouts pour les entreprises

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Pourtant leurs « soft-skills » et leur capacité intellectuelle hors norme sont en réalité de véritables atouts pour l’entreprise. Leur vision globale d’une problématique leur permet de bénéficier d’une grande capacité d’analyse systémique. Ses mots d’ordre seraient: analyser, conceptualiser et synthétiser.

Grâce à leurs aptitudes cognitives, ils analyses, associent et confrontent ainsi leurs idées plus rapidement que la moyenne. Conclusion: en une semaine, ils peuvent réaliser ce que leurs collègues vont faire en un mois. De plus, leur rapidité d’apprentissage et leur mémoire impressionnante offrent une grande facilité d’adaptation et une forte mobilité professionnelle.

En d’autres termes, le HPI est l’employé parfait pour repenser des organisations, des stratégies ou encore des audits complexes. Il dispose en outre de plus de créativité, ce qui lui permet, entre autre, de proposer des solutions innovantes et efficaces à un problème donné. Cette intelligence créative peut être très utile en période de crise ou de transformation des organisations.

Le HPI n’a pas un esprit de compétition, son objectif premier est de trouver des solutions pour faire grandir l’entreprise. Il aime travailler pour la collectivité et ce en quoi il croit. Ce qui en fait un être intègre, fidèle et honnête. Un HPI est un élément fort pour une entreprise et bien intégré au sein d’une équipe, il peut contribuer à créer une vraie cohésion. En partant de ce constat, plutôt que de chercher à modeler le HPI pour qu’il s’intègre au modèle de l’entreprise, on aurait tout intérêt à aider les entreprises à détecter ces potentiels, à mieux appréhender leurs besoins pour intégrer ces profils hors norme au mieux dans une entreprise.

Coaching Douance

▶︎ Les difficultés que peuvent rencontrer les HPI

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Parfois, les HPI rencontrent les problématiques suivantes, dont le DRH et le manager doivent avoir conscience :

Syndrome de l'imposteur, car elles disposent de nombreuses réussites passées qu'elles n'arrivent pas à expliquer rationnellement
- Conséquences : manque de visibilité au sein de l'organisation ou sur le marché, potentiel non détecté

Grande perte de confiance due à cette forme d'intelligence qu'elles confondent avec de la procrastination ou de la lenteur

En entreprise, elles sont sous-employées, à des postes qui demandent une intelligence séquentielle plus qu'intuitive, ce qui peut accélérer encore le sentiment de perte de confiance de ces personnes qui pourtant vont bien psychologiquement

Parfois, leur processus créatif est bridé car notre talent éprouve des difficultés à lâcher prise et à laisser s'exprimer son intelligence différente : peur de perdre du temps, de renouer avec l'angoisse de la page blanche et la perte de confiance; peur que cette fois, l'intuition arrive trop tard
- Conséquences : dépense de l'énergie à travailler en mode "séquentiel" sans résultats toujours probants, commence tout et ne finit rien (à l'échelle de la carrière ou au travail), ne s'investit plus sur le long terme, pour au final une réelle perte de temps

▶︎ Les ressources et les forces des HPI

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Les ressources dont ils disposent souvent pour transformer leur problématique en solutions sont les suivantes :

Rapidité et efficience, vision transversale, originale, novatrice

Talents très rapides au final pour la résolution d'un problème : tout le retard est souvent rattrapé d'un coup et les attentes sont souvent largement dépassées
Parfois, très forte capacité à jongler avec les concepts, goût pour la complexité
Sont souvent touche à tout voire multipotentialistes - ce n'est pas de l'éparpillement, cela nourrit leur inconscient créatif au bénéfice de l'organisation !
Une grande imagination, un univers intérieur immense aux richesses souvent non conscientisées
Mémoire souvent redoutable et perception très fine

Une grande empathie et des valeurs très fortes

Souvent, très forte empathie, jusqu'à sentir chez l'autre des tensions, des contradictions, qu'il ne perçoit pas lui même
Ils peuvent mettre une énergie colossale pour faire réussir un projet porteur de sens
Certains ont développé un génie pour accompagner les transitions difficiles
Ils s'engagent pour leur équipe, soutiennent leurs collaborateurs

Vision globale et intuition

Leurs intuitions sont simplement fulgurantes
Grande capacité à se constituer une vision globale, fine et juste, à partir de données apparemment disparates, et en faisant appel à de multiples domaines de compétences (pensée associative)

Une intelligence stratégique et prospective

Grand talent pour se projeter dans l'avenir et sentir les évolutions possibles
Ils sont peu à reconnaître leur largeur de vue et leur intelligence stratégique

Capacité à rebondir, se transformer, et à accompagner la transformation

Forte capacité de résilience
Ils aiment provoquer et vivre le changement
Très fort potentiel d'apprentissage qui se concrétise si l'enseignement correspond à leur forme d'intelligence - goût pour se former en permanence
Très forte capacité pour innover, inventer, via des approches nouvelles et originales
Ils aiment changer la manière même de changer, apprendre à apprendre, remonter ainsi le plus en amont possible pour à la clé des changements de paradigme

Coaching Douance

▶︎ Suggestions de métiers pour les HPI

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Tous les postes / domaines d'activité sont possibles, car chaque talent intuitif est singulier. De plus, deux postes peuvent avoir le même nom et faire appel à des qualités différentes. J'évoquerais tout de même les possibilités suivantes, parmi bien d'autres :

Consultant en stratégie / en organisation / coach à son compte, avec une communication et des prestations alignées sur sa fulgurance intuitive et qui vont attirer les bons clients, ouverts d'esprit, passionnés par la transformation
D'excellents DG ou plus largement leaders sont à repérer sur le marché : DG d'une structure, responsable d'une cellule R&D, et surtout DRH, RRH
Private Equity, investissement dans les Start-up où sur les marchés cachés; "disruptifs", changeants et difficiles à valoriser
Intelligence économique, stratégique
Dans le cadre d'institutions internationales ou de grands groupes, création / déploiements de grands projets à l'échelle mondiale, avec une dimension humaniste, touchant différents domaines de compétence
Directeur artistique, et plus largement domaine de la création
Recherche scientifique, mathématiques
Communication, publicité, conseiller politiques
Coaching, chasse de tête, développement des talents
Expert des problématiques complexes quelque soit le domaine d'activité, l'équipe, le contexte, surtout lorsqu'il s'agit à la fois d'un intuitif et d'un séquentiel
Et si vous êtes recruteur, quand ces profils vous disent qu'ils peuvent être bien dans des missions et des contextes très variés, c'est simplement vrai ! Il est urgent d'apprendre à ne pas y voir de l'instabilité, ou de l'incapacité à faire des choix !

▶︎ Le recrutement, l’accompagnement et la fidélisation

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Pour les entreprises :

Pour attirer ces potentiels, et ainsi disposer de tous les types d'intelligence, il sera essentiel de prendre en compte leurs besoins suivants :

Les personnes HPI ont besoin qu'on les écoute, et qu'on fasse confiance en leurs intuitions. Elles ont besoin que ce talent, pas toujours facile à porter mais qui vaut de l'or pour l'entreprise, soit pleinement soutenu, compris, respecté
Besoin de se former et d'apprendre en permanence - vous levez les yeux au ciel quand vous croulez sous les urgences et que votre intuitif vous demande une formation ? Faites confiance au ROI sur le moyen terme !
Besoin de liberté, de missions transversales, il convient parfois même de leur donner carte blanche et de leur faire confiance
Lorsqu'elles éprouvent le besoin de s'investir dans un projet personnel en parallèle, leur faire confiance, cela leur apportera d'autant plus d'inspiration et donc d'efficience pour leurs projets en entreprise !
Lors de la phase de recrutement et tout au long de leur parcours, parler vrai avec elles, les prévenir des paramètres qui leur conviendront moins, elles se sentiront d'autant plus en confiance pour s'investir
L'environnement gagne a être structuré tout en laissant des marges de liberté, l'harmonie est essentielle

Pour les DRH et RRH : des pistes possibles

Former le management au repérage des vrais potentiels pour l'organisation - surdoués ou non - qui sont cachés, et sont bien souvent les derniers à se mettre en valeur
Développer des équipes transversales innovantes et l'Intrapreneuriat sur différents thèmes - numérique, leadership, accompagnement des managers, etc - qui vont libérer une véritable intelligence collective (la première ressource cachée des organisations) et surtout rendre visibles ces talents disruptifs et innovants auprès des décideurs
Créer des communautés dédiées à la neuro-diversité, comme chez Airbus (conférence à regarder ici), pour parler de ces différences afin de mieux les dédramatiser, mieux connaître les spécificités et les besoins de chacun, et ainsi bien mieux travailler ensemble
Dans le recrutement à haut niveau : l'ensemble de la société nous demande aujourd'hui d'abandonner des croyances ancestrales et de recruter et reconnaître une personne seulement en fonction de ses potentiels, de ses talents et résultats concrets

La fidélisation des HPI

En effet, comment cette entreprise qui est un écosystème et dont l'intelligence collective au service de l'agilité contribue à en assurer la pérennité va-t-elle inclure l’individu HPI riche de potentiels et talents ?

• vous pouvez mettre en place une bonne stratégie de management des talents et potentiels ;

• vous pouvez leur proposer des plans de carrière souples afin d’être sûrs de pouvoir évoluer au sein de l’entreprise ;

• vous pouvez reconnaître leurs aptitudes et les récompenser par des promotions ou encore l’élargissement de leurs responsabilités ;

• vous pouvez leur offrir une grande liberté d’action afin qu’ils puissent étaler et se servir de tout leur potentiel. Proposez-leur donc régulièrement de nouveaux challenges et projets ;

• vous pouvez aussi mettre en place un système de mentoring grâce auquel ils seront en mesure de satisfaire à leur besoin de transmettre leurs connaissances à autrui ;

• vous pouvez enfin leur offrir des formations pour leur permettre d’améliorer leur communication et de s’affirmer davantage.

Vous pouvez également opter pour le coaching qui pourra favoriser l’équilibre de cet écosystème en accompagnant :

- L’organisation dans son évolution vers l’inclusion de ces talents atypiques

- Individuellement le HPI, pour qu’il apprenne à s’appuyer sur sa douance et optimise son potentiel

- L’équipe dans et avec laquelle il travaille afin de sécuriser la cohésion d’équipe et laisser émerger l’intelligence collective

Le manager du HPI pour accroître son efficacité relationnelle, voire parfois, le manager qui a du mal à admettre qu’il ne maîtrise pas le surdoué et confie ce rôle au coach …

▶︎ Ressources et outils

Présentations, articles